3 level HR Analytics
HR Analytics adalah proses mengumpulkan dan menganalisis data seputar HRD dan SDM untuk meningkatkan kinerja karyawan. Metode analisis data ini mengambil data yang dikumpulkan secara rutin oleh HRD dan mengkorelasikannya dengan tujuan perusahaan sebagai tugas HRD untuk berkontribusi kepada perusahaan. HR Analytics didukung dengan data yang valid dapat digunakan sebagai perbaikan dan perencanaan yang lebih efektif masa depan. Ketika digunakan secara strategis, analisis dapat mengubah cara HRD beroperasi melalui wawasan yang akan berkontribusi pada keuntungan organisasi.
Sebagian besar perusahaan menyimpan banyak data dan informasi karyawan. Sayangnya, data tersebut tidak berarti apa-apa tanpa pengolahan dan analisis yang tepat. Data yang belum diolah dan dianalisis disebut juga dengan data mentah. Namun, dengan pengelompokkan dan pengolahan data yang tepat, data lebih mudah diklasifikasi lalu kemudian dianalisis. Data yang sudah dianalisis akan menjadi informasi dan wawasan baru untuk perusahaan. Tanpa analisis yang memadai mengenai data, perusahaan akan kesulitan untuk melakukan strategi dan pengambilan keputusan.
Terdapat 3 level HR Analytics, yaitu:
Level 1: Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk memberikan dashboard atau gambaran terkait informasi-informasi dasar tentang kondisi SDM perusahaan, meliputi:
- Jumlah SDM berdasarkan unit kerja, departemen, cabang, jenis kelamin, usia, klasifikasi talent, etnis, dan data demografi lainnya.
- Training dashboard, meliputi program yang telah diikuti, tingkat penguasaan (post test training), biaya training, jumlah jam/hari diklat.
- Performance tracking, meliputi ketidakhadiran, hukuman disiplin, keluhan pelanggan, penilaian kinerja, penyelesaian tugas-tugas.
- Requisition tracking, meliputi lowongan jabatan, kesesuaian skill, dan kompetensi.
- Catatan terkait penggajian, meliputi potongan akibat ketidakhadiran, sakit, kecelakaan, lembur dll.
Level 2: HR Metric
HR metric membantu HR Department dalam menentukan tingkat efisiensi dari fungsi-fungsi pengelolaan SDM di perusahaan. Berikut ini beberapa rasio yang sering digunakan:
- Rasio Turn Over: Banyaknya SDM yang keluar dibagi jumlah SDM keseluruhan.
- Joiners Rate: Banyaknya SDM yang masuk dibagi jumlah SDM keseluruhan.
- Kinerja SDM: banyaknya SDM dengan kinerja rendah, sedang atau tinggi. Banyaknya SDM dengan peningkatan dan penurunan kinerja.
- Rasio promosi: Banyaknya SDM yang mengalamii promosi dibagi jumlah SDM secara keseluruhan.
Level 3: Predictive Analysis
Ketersediaan data historis dapat dimanfaatkan untuk menemukan pola dan memprediksi perilaku di masa yang akan datang. Beberapa prediksi yang dapat dilakukan sebagai berikut:
- Attrition forecasting: Prediksi banyaknya SDM yang akan keluar dari perusahaan.
- Attrition segmentation: Prediksi tentang segmentasi SDM pada unit kerja atau karakteristik tertentu yang ada kecenderungan untuk resign atau keluar dari perusahaan.
- Top performer segmentation: Segmentasi SDM berdasarkan kinerjanya dengan mengidentifikasi unit kerja, atau karakristik lainnya.
- Analisis kompensasi: Dengan menggunakan tools dapat diketahui kompensasi yang tepat berdasarkan kompetensi, kebijakan perusahaan, dan atau perbandingan dengan market.
- Strategi rekrutmen: Strategi rekrutmen dapat disusun berdasarkan segmentasi SDM yang keluar maupun segmentasi SDM yang menampilkan kinerja terbaik.
References:
https://www.linovhr.com/pentingnya-hr-analytics-untuk-hr/
https://manajemen-sdm.com/hr-analytics/hr-analytic-pendekatan-kuantitatif-manajemen-sdm/